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2019年全球10大人才趨勢(上篇)

光輝國際 ( Korn Ferry ) 根據全球人才招攬、人才發展及薪酬專家之意見及評估,發布2019年最新全球人才趨勢。光輝國際亞太區招聘流程外判及中高管獵頭業務董事總經理Dilal Ranasinghe表示:「香港經濟增長強勁、縮窄勞動市場,及以科技推動的數據導向決策等因素,正改變人力資源專業人士及人才招聘領袖的工作方式。」

 

Dilal並補充,香港將對科技或醫療保健領域的人才需求增加,而新興科技將會改變員工評估薪酬的方式。為了於來年成功吸引、培養及留住頂尖人才,具備敏銳度及前瞻性思維將是關鍵。光輝國際羅列出十項最新的趨勢 ( 排名不分先後 ):

 

1. 「工作空窗期」 不再是求職的忌諱
以往,當求職者因為照顧孩子或年長的親人、學習新技能或旅行等原因而出現工作空窗期,僱主會格外介意。時至今日,工作空窗期的負面形象正慢慢消減。接觸已隱退專業人士的策略包括針對性的主動招募、人才網絡、研討會、客製化頁面和微型網站、為離開公司並考慮重返職場而設的網絡,以及為重回職場狀態的「工作夥伴」系統。

 

2. 令人工智能更「智能」
人工智能 ( AI ) 向來被吹捧為招聘中的新烏托邦,尤其在協助搜尋合適的應徵者方面。然而,如果沒有好好控制人工智能,所謂的「智能」可能會破壞企業近年致力提升的員工多樣化。在開始招聘時,草擬職務描述需要格外留神,以確保描述內容沒有包含性別、種族及年齡的偏頗。當查閱求職者的履歷時,某些國家要求企業在招聘過程的前期隱藏某些個人資料,例如姓名、出生日期、就讀的大學或出生的城市。這些個人資料只會在招聘過程後期才會披露,這種「盲選」的做法已經屢見不鮮。即使履歷是匿名的,人工智能仍然不時可以將性別傾向加入履歷中。

 

為人工智能提供非偏頗的數據能幫助緩解以上問題,例如提供凸顯成功因素的人才評估數據。人工智能需要接受培訓,以便更深入了解特定角色所需的技能,例如編程特定的電腦編碼的能力,而並非集中於為求職者貼上可能有性別傾向的主觀形容詞 ( 例如「高協作力」或「拆局專家」)。

 

3. 個性化薪酬:聆聽員工真實需求
企業的薪酬規劃顧問常要交出薪酬及獎勵計劃以犒賞員工。除了要對公司具成本效益,亦要為員工提供價值。時至今日,勞工市場的年齡差異跨越四代,每代人對薪酬和獎勵方案均有不同的期望。企業為了理解不同世代 ( 例如千禧世代及嬰兒潮世代 ) 對獎勵取向的差異,他們開始通過社交聆聽、焦點團體訪談及問卷調查以廣納員工的意見。透過分析以上各種方法收集的資料,便能為員工提供度身訂造的獎勵計劃。這包括不同的薪酬組合、彈性工作時間、有薪休假、參與國際項目的機會、學生貸款還款等。這將改變公司與員工之間對薪酬及獎勵的溝通,從以往公司與全體員工一併討論,轉變為和員工進行一對一的了解。

 

4. 重新考慮年度表現評估
工作年資愈高獎勵愈多的時代已過去。現在的工作任期很短,平均只有四年,而年輕專業人士的任期則只有一半或更短。因此年度評估已不再是幫助員工專業發展的主要方式。
在光輝國際的專業人士調查中,近三分之一的受訪者 ( 30% ) 表示他們的年度表現評估沒有影響或無法提升他們的專業表現。43%更表示該評估沒有影響或無助他們了解該如何改善未來的工作表現。在同一個調查中,幾乎所有 ( 96% ) 受訪者均表示,上司作出即時反饋及持續的績效討論比年度評估更有效。即使員工的任期不長,持續的反饋可以幫助他們學習和投入工作,並為顧主建立價值以助吸引未來的員工。

 

5. 深入發掘多樣化及包容性渠道
綜觀全球,有不少上市公司均規定其董事會必須加入女性代表,令企業管理層變得更包容及多樣性。但企業更樂意看到此積極措施延伸至企業各個層面,以創建一個持續的多元化人才渠道,包括女性、有色人種、殘疾人和性少眾員工。

 

為了解其改善的進度,不少企業經已開始使用求職者追踪系統 ( ATS ) 找出已聘請少數族裔求職者的百分比。大部份地區的法律均支持少數群體,而企業也在努力尋找各式各樣的求職者,並使用不偏不倚的評估來確保僱用最優秀的員工。此外,企業更關注如何挽留多元化的員工族群。很多企業會利用「D&I診斷」找出員工離職的原因及扭轉離職趨勢的辦法。(未完待續)

 

圖片及資料來源:cpjobs