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行業行情 / 校園職場笑林

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行業行情 / 校園職場笑林
2019年全球10大人才趨勢

6. 企業對人才招聘的表現
多年來,消費品企業和零售商一直調查客戶對品牌的體驗,目的是為了製造更好的產品並增加銷量。這種做法漸漸成為招聘過程的一部分。科技令求職者可以在招聘過程中的經歷提供實時反饋,調查工具會在招聘過程的各個環節收集意見,為招聘者及招聘經理提供數據化的新思維和見解。企業可以利用這些數據去修改招聘方式,例如具體的工作要求及與求職者的互動,以成功僱用最優秀的人才。

 

7. 職銜的演變
很多行業都出現了新的崗位和職銜,以追上不斷變化的企業戰略。醫療保健、金融及零售業等行業明白科技已改變了他們的營商模式;另一邊廂,客戶在每個品牌接觸點均想得到好的體驗,因此這些行業都設立了首席體驗官職位。

 

另一個新興的高管職銜是首席轉型官,通常在合併及收購期間負責更改管理措施。企業也變得更重視員工的福祉,例如「首席幸福官」和「首席人事官」等職銜亦趨普遍。相比「助手」或「助理」等傳統職銜,有趣的職銜更能吸引年輕員工。例如「數據爭霸者」( 負責組織和分析大量數據 )、「法律忍者」( 法律助理 ) 及「客戶關係倡導員」等職銜正在企業內出現。

 

8. 人才分析與業務分析同樣重要
傳統而言,業務領袖會通過分析業務來制訂戰略,從而釐定成本和運營效率。例如,他們會根據成本及原材料供應地的距離為辦公室選址。但他們可能會因為無法招聘到優秀的員工而失敗 —— 數碼化的變革,讓那些能夠學習新技能並在不斷變化的市場中茁壯成長的人才尤其受到重視。

 

愈來愈多分析專家關注在特定市場的人才格局上,包括在一個城市或地區的優秀人才競爭和多寡,以及薪酬基準。企業會將上述分析與業務分析同時應用,從而設計出最有效及最長久的方案。

 

9. 從聘用到退休整體考量人才
隨著數據愈來愈泛濫,大家會假設企業採用單一綜合方法來分析組成人才決策的所有元素,包括招聘、薪酬及專業發展。然而,不少企業以不同的「語言」來操作上述功能,而這些語言大多都不能互通。

 

另一種最基礎的方法,就是以數據為本,從企業、團隊及個人的角度提出可行的見解。該基礎由人才招騁、評估、發展、企業結構和薪酬產生的數據所提供而產生。企業可以微調對人才的取態,這對企業的業務成果息息相關。最大的優勢是能將在招聘過程中獲得評估數據,用作深入了解求職者的優勢和長處,為求職者在獲聘後建立度身訂造的發展計劃。

 

10. 平衡之道:以長期業務目標管理短期招聘需求
大多數人才招聘的專業人士都感受到,短期招聘需求與長期業務及招聘目標之間互相牽引的張力。儘管大家均全力展望未來,但科技發展的速度和不斷變化的業務令預測明年即將發生的事情,甚至是下個月發生的事,都變得非常困難。事實上,在光輝國際對專業人士招聘進行的調查中,77%的受訪者表示他們正在招聘一些全新崗位,而這些崗位甚至於一年前還未設立。

 

行業領導者正在採取全面的方法來招聘人才。從短期來說,他們會透過聘請短期合約、臨時員工及全職員工的組合來提高招聘速度。這些員工能提供合適的工作技能和經驗,以滿足企業當下及未來的需求。與此同時,專注於長期招聘策略亦是企業的另一個燃眉之急。企業可以通過深入探討業務需求,去設計一個有明確目標的整體戰略計劃,而計劃亦可以根據需求的變化來作出有關修改。為了滿足這兩方面的需求,很多企業將招聘工作外判。這些外判商大多有兩個團隊為企業服務:分別是日常運營團隊,以及分析長期業務趨勢和科技趨勢以規劃未來的客戶管理團隊。

 

圖片及資料來源:cpjobs