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行业行情 / 校园职场笑林

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行业行情 / 校园职场笑林
2019年全球10大人才趋势(下篇)

6. 企业对人才招聘的表现
多年来,消费品企业和零售商一直调查客户对品牌的体验,目的是为了制造更好的产品并增加销量。这种做法渐渐成为招聘过程的一部分。科技令求职者可以在招聘过程中的经历提供实时反馈,调查工具会在招聘过程的各个环节收集意见,为招聘者及招聘经理提供数据化的新思维和见解。企业可以利用这些数据去修改招聘方式,例如具体的工作要求及与求职者的互动,以成功雇用最优秀的人才。

 

7. 职衔的演变
很多行业都出现了新的岗位和职衔,以追上不断变化的企业战略。医疗保健、金融及零售业等行业明白科技已改变了他们的营商模式;另一边厢,客户在每个品牌接触点均想得到好的体验,因此这些行业都设立了首席体验官职位。

 

另一个新兴的高管职衔是首席转型官,通常在合并及收购期间负责更改管理措施。企业也变得更重视员工的福祉,例如「首席幸福官」和「首席人事官」等职衔亦趋普遍。相比「助手」或「助理」等传统职衔,有趣的职衔更能吸引年轻员工。例如「数据争霸者」( 负责组织和分析大量数据 )、「法律忍者」( 法律助理 ) 及「客户关系倡导员」等职衔正在企业内出现。

 

8. 人才分析与业务分析同样重要
传统而言,业务领袖会通过分析业务来制订战略,从而厘定成本和运营效率。例如,他们会根据成本及原材料供应地的距离为办公室选址。但他们可能会因为无法招聘到优秀的员工而失败 —— 数码化的变革,让那些能够学习新技能并在不断变化的市场中茁壮成长的人才尤其受到重视。

 

愈来愈多分析专家关注在特定市场的人才格局上,包括在一个城市或地区的优秀人才竞争和多寡,以及薪酬基准。企业会将上述分析与业务分析同时应用,从而设计出最有效及最长久的方案。

 

9. 从聘用到退休整体考虑人才
随着数据愈来愈泛滥,大家会假设企业采用单一综合方法来分析组成人才决策的所有元素,包括招聘、薪酬及专业发展。然而,不少企业以不同的「语言」来操作上述功能,而这些语言大多都不能互通。

 

另一种最基础的方法,就是以数据为本,从企业、团队及个人的角度提出可行的见解。该基础由人才招骋、评估、发展、企业结构和薪酬产生的数据所提供而产生。企业可以微调对人才的取态,这对企业的业务成果息息相关。最大的优势是能将在招聘过程中获得评估数据,用作深入了解求职者的优势和长处,为求职者在获聘后建立度身订造的发展计划。

 

10. 平衡之道:以长期业务目标管理短期招聘需求
大多数人才招聘的专业人士都感受到,短期招聘需求与长期业务及招聘目标之间互相牵引的张力。尽管大家均全力展望未来,但科技发展的速度和不断变化的业务令预测明年即将发生的事情,甚至是下个月发生的事,都变得非常困难。事实上,在光辉国际对专业人士招聘进行的调查中,77%的受访者表示他们正在招聘一些全新岗位,而这些岗位甚至于一年前还未设立。

 

行业领导者正在采取全面的方法来招聘人才。从短期来说,他们会透过聘请短期合约、临时员工及全职员工的组合来提高招聘速度。这些员工能提供合适的工作技能和经验,以满足企业当下及未来的需求。与此同时,专注于长期招聘策略亦是企业的另一个燃眉之急。企业可以通过深入探讨业务需求,去设计一个有明确目标的整体战略计划,而计划亦可以根据需求的变化来作出有关修改。为了满足这两方面的需求,很多企业将招聘工作外判。这些外判商大多有两个团队为企业服务:分别是日常运营团队,以及分析长期业务趋势和科技趋势以规划未来的客户管理团队。

 

图片及数据来源:cpjobs